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近90%求职者在面试时选择“说谎”,如何使用人才测评工具测谎?

作者:管理员 2019-01-26
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澳大利亚招聘网站SEEK的最新调查显示,约48%男性和33%女性应聘者认为,求职面试时“说谎话”是可以接受的,最常捏造的谎话是上一份工作的离职原因。
比如说,想要跳槽的求职者在面临“你为什么从上一家企业离职”时,尽管大部分人的理由是“经常加班”、“工资太低”、“不喜欢同事”等,但他们的回答却是“我想找寻一个更大的发展平台,学到更多的东西”。这个就是离职谎言。
据报道,这种现象在年轻一代更普遍。18至24岁的求职者中,超过一半(54%)的人认为在职场面试时隐瞒或粉饰事实没有问题。

面试不仅是一次面对面的沟通,还是一次心理能力的较量。企业不仅要清晰求职者简历上的基本信息,还要识别求职者的动机,意愿,对方有没有说谎。在企业没有一名经验丰富的面试官的情况下,对于新手或经验不足的HR来说,如何识穿求职者的“谎言”?
针对不同层次的应聘者,小编给大家总结了几个识别求职者的方法。不一定全都适用,也可以交互结合起来用。大家可以收藏起来,留作参考。
·简历是了解应聘者的第一步
要识别求职者有没有说谎,第一步就是看求职者简历。不管是求职者自己带来的还是招聘网上填写,抑或是公司提供的基本信息填写表,面试者都应该认真阅读。
简历包含了求职者基本情况、教育程度、工作经历等基本信息,这些是我们需要做的第一项识别求职者是否有吹嘘和说谎的情况,比如:年龄大小与职位高低是否成比例、学历高低与表达水平是否相称、工作经验是否连续或断档、岗位职责是否详细或有否不妥、前后表述有否矛盾之处。若有怀疑之处,可在面试时重点关注。

·作出指导性提问,多听求职者回答
不管是电话面试还是当面面试,面试官一定要少说多听,不要说对或不对,可做方向性或引导性的提问,把主要精力和时间用在听面试者的所讲,同时要边听边记录,对存在的疑问或不清楚的地方可以再追问。
留意求职者的语速、语调、自信情况;看他是否常说“可能、我认为、我们是这样做”等,是否有“嗯、啊”等拖延或供自己思考的时间;是否将问题说得深入、前后有矛盾吗?是否与简历内容有不一致的地方等。总之,要善于从说中听出弦外之声,尽量不去打断。现在越来越多的企业会使用“面试22问话”进行结构化面试,科学的面试问话技术可以了解到求职者的兴奋点、自我认知程度、个人动机、逻辑思维等,从而提高招聘精准度。
·让求职者当场操作,是驴是马,遛一遛就知道
要知道求职者是不是说谎,可以让求职者当场进行操作,看他需要用多长的时间,成果是否达到标准和要求。如果求职者说谎了,他或者会找借口推辞。当然,对岗位专业性不了解的HR,可以事先征询部门主管或专家的意见,以防自己判断错误。
·借助科学人才测评工具和面试问话识别求职者的真实情况
这是小编最推荐的一种方法。
85%的企业HR都是职场小白或者尚在“修炼”,短时间内无法快速掌握“识人”技巧。假如遇到一名“久经职场”、面对面试不慌不惊、对答如流的求职者,HR未必马上辨识出真假。

但科学的人才测评工具不一样。人才测评工具能全面的反映求职者的个人动机、个人意愿和工作状态,为企业或HR提供了准确的识人依据,识别出绝大多数的求职者的求职意愿,并帮助HR逐渐减少误判率。HR在面试前宣导求职者进行测评,有效降低求职者的对面试的顾虑。借助科学人才测评工具和面试问话有效识别求职者的真实情况,降低用人风险和招聘精准度。
相信每家公司都希望招到一个诚信的员工,但求职者对工作的渴望促使他们刻意包装自己。碍于他们的这些“谎言”,企业在招聘时有很大的不便。
HR要识穿求职者的“谎言”,首先要把工作做扎实,掌握识别“谎言”的方法;再加上经验的积累,细心观察;运用人才测评等多种方法相结合,才能公正辨别求职者,有效提高招聘效率,为企业招聘到真正符合公司岗位要求的人才。

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