返回首页

五分PK10计划

人才梯队和人才储备的建设(上)

作者:管理员 2019-02-21
1011 0
如果将人才梯队建设作为一个项目来管理,或许我们的很多问题会被无限放大。使用合适的人才测评工具,可以剔除大问题,只留下一些无伤大雅的问题,从接到人才梯队建设任务那一刻,我们已经不知不觉承担起项目管理的角色。
我们对企业人力资源需求进行综合规划;对企业人力资源需求进行预测,掌握各岗位还需要多少人力;对企业所需要的人力资源的供给情况进行预测……就是为了防止人才梯队建设功亏一篑。

项目管理失败的原因有很多:缺少支持或保障;规划不切实际;会抢夺资源;预期或目标不明确;团队成员被抢走;标准不固定;管理不当……在人才梯队建设中,我们从失败中审视自我,是不是也犯了同样的错误?
项目管理可分为发起、规划、执行、监管与控制、结束五大体系。人才梯队建设同样如此。
这里不得不提“对发起条件的敏感性”,很多时候,失之毫厘,却会谬以千里。管理项目也是同样的道理,缺乏对结果清晰一致的认识,项目必将以失败告终。我们扪心自问,在推行人才梯队建设中,我们对结果的预测是否清晰?
很多企业,一方面宣扬“两个人干三个人的活拿两个半人工资”的理念,一方面又提出人才梯队建设,进行人才储备。估计除了老板,所有人都心知肚明,企业需要什么,应该做什么,却又不得不违心地做足各种面子工程。如果实际理念与人才梯队建设相悖,人才梯队能发挥的作用其实非常有限,久而久之,流于形式也不奇怪。

因此,在进行人才梯队建设之前,我们必须明确几件事:人才梯队建设会对谁产生影响;谁会决定项目的成败,他们的预期是什么;项目的限制是什么;如何让大家对项目结果达成共识……
像我们上面谈到的,绩效对人才梯队建设的影响,如果绩效以部门为单位进行二次分配,那么多一个储备人员意味着要多一个人分绩效的,不正视或解决这个问题,这个储备人员只会遭到部门其他人员的排挤。如果不改变绩效分配模式,如何避免二次分配导致的储备人员流失?
晋升空间的重要性!晋升通道设计容易,但因为企业发展速度缓慢,其实对人才的需求或许并没有那么急迫,意味着批量复制的人才并没有用武之地,时间久了,价值得不到发挥,没了存在感,便容易流失。如果不能打通晋升壁垒,给出挑战性的岗位,储备人员羽翼渐丰时,也是其流失之时。
此外,导师的确定与激励,储备人员的技能考核与评估等,都会对人才梯队建设的进度造成影响。如果导师有名无实,如果导师与储备人员之间貌合神离,储备人员一旦成长起来,两者之间要么反目成仇,要么远走江东。
人才梯队的建设,往往可以从小事做起,在员工面试的时候,可以对其进行人才测评,然后进行分类,并保持弱联系,达到人才储备的效果。
(部分内容来源于网络)

返回首页