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如何科学的做员工潜力评估呢?(上)

作者:管理员 2019-03-06
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用人部门常说,我们想找一个抗压能力强的,任劳任怨的员工。每次听到是不是都觉得头大了三圈。于是,就发现很多招聘广告里就出现了任职资格要求:吃苦耐劳,抗压。最后能不能招到这样的人呢?
小伙伴们大都知道冰山模型,知识、技能和经验这些都是可以直接考察的,但那些内在的动机和特征,往往是路遥知马力,日久见人心。这就产生了对人心快速考量的需求。市面上出现了各种人才测评技术和人才测评工具,职业测评、性格测试五花八门。


说这么多,应该可以发现,其实有一定的方法可以测评内在的潜力。那我们可否就这么依靠这种测评工具来管理员工了呢。一个是成本问题,一个是实际价值的问题。所以,作为我来说,只是作为一种选择一个角度来看待测评工具。有参考价值,但不会全赌在这上面。

作为HR或企业,怎么来更实际的进行员工潜力评价和管理呢?
有几种做法,供大家参考(前方高能并且实在干货,请自备音乐茶水):
1. 压力任务工作法
所谓压力任务工作法,就是通过增加工作压力,达到压力临界点或超出个人所能承受压力范围的情况下来观察员工的反应和变化。这种方法有些变态,但确实是观察员工内在素质的好方法。不要走进误区:这是一种人才评价方法,不是工作方法。如果当成是常用的工作方法,可能会适得其反。
工作压力法有三种开展思路:一是增加本职工作量,增加内容和数量,超过正常岗位的工作量,超过个人工作时间和精力能够承担的数量;二是增加工作难度,超出原先工作难度,甚至超过个人能力范围。三是增加非本职工作,除了分内工作之外,在增加一定数量的分外工作,工作量达到挑战个人时间和精力的极限点。当然也可以三种思路合并起来用,增加分内和分外工作量,同时增加一些工作的难度,达到挑战个人精力和能力的极限效果。压力大大增加后,员工出现的情绪和反应大致有这样几种:(1)推脱、拒绝;(2)拖拉,口不应心,先答应下来,能做多少做多少,结果无所谓;(3)服从安排,尽自己最大努力去做,低头做事;(4)服从安排,同时协调给予足够的平台和资源支持,边工作边充电,全力以赴完成工作。

2. 现场作文法
限定时间和地点,设计针对考核素质项目的考题,通过文章观点来识别一个人的内在素质倾向。操作步骤:设计考题---设计评价标准---组织现场定时写作---收集评价辨别素质项---形成评价结果。
本方法,关键在于考题的设计,看你想考察什么素质项,以此为目标来设计考题。如考察诚信素质,可以拟题:1.谈谈我所经历的关于诚信的人和事。2.一名普工员工的工作是否与诚信有关?
关于作文法,要注意两点,一是作文要在“双规”下进行,规定时间现场写作,不能够议论和查阅资料,这样才能考察出本人的知识构成和思想状态;二是评价的主要是一个人对素质概念的认知程度和认同程度。可以作为考察该项素质的参考,并不能直接作为素质评价结果。
当然如果公司人员能力有限,小编就推荐使用人才测评系统,科学测量出应聘者的潜力,以及动机,从而实现人岗匹配
(部分内容来源于网络)

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