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每个公司都有8%的员工属于职场囚徒!管理者该如何识别?

作者:管理员 2019-04-02
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“职场囚徒”,简单地说,指的就是公司里那些表面上能胜任工作,但既不努力、又对公司没有正面评价的员工。

这些员工对公司有什么影响、又该怎么避免这些影响呢?

最近,《中欧商业评论》杂志就采访了怡安翰威特大中华区敬业度负责人孙未,给我们解答了这几个问题。

孙未说,根据怡安翰威特的最新调查,每个公司都有8%的员工属于职场囚徒,这个比例看起来不高,但是如果在一个有五万名员工的大型组织里,职场囚徒就有四千人,是一个相当庞大的群体。

孙未觉得,这些职场囚徒的产生不是没有原因的,对待他们的方式不能是简单的淘汰,而应该试着去激活。我们来听听他的理由。

 

· 先来看,职场囚徒会给公司带来什么影响?

孙未说,传统的组织行为理论,只能识别出绩效特别好和特别差的员工,因此可以激励高绩效的员工和淘汰末位的员工。但职场囚徒很难识别,他们的绩效往往不太高,但也不算差,他们对公司没有心怀不满,但也不会积极地去宣传自己的公司。如果公司里全是这种人的话,不仅会妨碍公司吸引新一批的人才,还会削弱公司的盈利能力,拖累公司积极的企业文化,把不良情绪蔓延到公司的其他部门。

 

· 那么,该怎么识别呢?

孙未提出了一个员工敬业度模型”。这个可以识别出哪些员工是职场囚徒。

员工敬业度模型包括三个维度:宣传,留任和努力。

宣传,是指员工愿意向其他人,尤其是客户高度赞扬公司;

留任,是指员工有强烈的愿望想成为公司的一员;

努力,是评估员工是不是愿意为了让公司成功而工作。

 

他们研究发现,对职场囚徒们来说,在这三个维度中,他们“努力”这个维度的得分最低,几乎不愿意为企业付出更多的努力。但是他们对企业还算比较有感情,在一些场合下,也乐意宣传自己的企业。令人惊讶的是在“留任”维度上,职场囚徒们表现出了强烈的留任愿望,他们特别不愿意离开所在的企业。

孙未说,职场囚徒和任职时间有一定的关系,任职时间长的员工更容易成为职场囚徒,但是和性别、种族或者年龄等其他人口统计因素都几乎没关系。

 

· 这些职场囚徒是怎么来的?

孙未解释说,这些职场囚徒和低绩效员工不一样,他们不是能力不足,而是没有付出应有的努力。

他们发现,职业通道设计得不合理是职场囚徒产生的一个原因。

因为很多职场囚徒都是企业中层的管理者,当他们在一个岗位上呆太久,对业务烂熟于心,但同时又感觉晋升无望之后,就很容易成为职场囚徒。

另外,没有合理的绩效管理和薪酬设计,也会导致职场囚徒的出现。

根据对职场囚徒的调研,孙未认为,如果公司改善绩效评估,领导层就能更清楚地识别出绩效欠佳的“囚徒”。

 

· 我们应该怎么对待他们?

孙未给出的建议是,不要简单地裁掉他们,而应该重新激活这样可以给企业带来更高的绩效提升。原因也很简单,这些职场囚徒既然能晋升到公司的中层,拿到超过市场平均值的薪酬,他们的能力肯定不平庸。

他们之所以成为囚徒,更多的原因在于,企业没有能够很好地发挥出他们的价值。

 

· 激活职场囚徒有三个步骤:

第一步,先对他们重新进行人才测评,识别出他们的职业发展潜质,评估他们是不是真的在合适的岗位上。这需要管理层和员工直接对话,管理层要让员工明白,他们是有潜力的,但是有待发挥。

第二步,企业要重构绩效管理体系。很多企业绩效考核的结果都高度保密,员工只能获得一个简单的结果,这其实是一个误区。企业的绩效管理应该提供360度全方位的考核和反馈机制,并做到公开透明。

最后一步,对那些还是不能激活的“职场囚徒”,企业还是要果断地清理掉,防止组织被“囚徒”所感染,陷入组织绩效的黑洞里。


(以上内容与图片部分来源于网络)

 


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