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五分PK10计划

提升人才价值的人才盘点之道(下)

作者:管理员 2019-08-05
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我们盘点的流程应该怎么做呢?

很多人听过五分PK10注册,从来没有实施过。


首先一定要对战略目标进行分析,我们到底要实现什么样的目标,人才盘点不是说盘着好玩的,他的目的很明确,就是为了实现企业的战略目标。我们要分析我们需要什么样的人才能实现我们的目标,他主要的成功要素是怎么样的,其实人才盘点跟人才规划是息息相关的,先做人才盘点,才能做人才规划通过盘点,发现哪些岗位创造了效益,哪些岗位没有,哪些岗位是精英,这些做完之后,才能实施真正有效的人才规划的计划

第二步,要建立岗位胜任率的模型。岗位胜任率模型是整个人力资源,人力资本行业其中一个非常重要的基础。你没有这个基础,很多选育用留都是扯淡,因为你没有标准。人才评估,人才评价,如果没有模型,你的评价就是拍脑袋,就是靠感觉。这个模型不单包括任职资格,更重要包括水面以下人的特质,做完模型以后,就开始实施评估。评估使用的工具有很多,通常我们建议用三种就够了:

    第一,对绩效评估。

    第二,对人才测评工具进行科学、客观的评估。

    第三,用人才访谈或者是360都可以,进行对人才盘点和评估。

最后,根据盘点结果制订人才发展的培养计划,里面也包括了优化的计划

 

讲讲岗位胜任力模型。

首先收集一下岗位职责说明书,一定是非常准确的,千万不要是百度下载下来的,一定是有效的。

第二,找到岗位里面很优秀的人才,如果你要建模,首先要找到这个岗位优秀的人才,复制他,这是最好的建模的方法。第二步,我们再去给这些人进行测评或者访谈,收集这些人外在的一些信息以及收集内在的信息,比如说性格到底是内向还是外向,他的天赋是属于沟通能力还是数据的统计归纳能力,收集他们这些优秀的岗位人才的一些数据,并且把这些数据进行校正,最后形成一个全面的岗位胜任力模型。


这时候,就可以通过模型进行盘点,我们搜集了内在、外在的数据之后,就可以进行人才立体的数据库我们发现很多企业里面的人力资源的体系,保留的一些数据太简单了,通常只是简历、经历,可是对这个人的性格喜好,他跟什么样的人搭配效率最高,通通没有记载以及存档,你会发现当我们需要成立一个项目小组的时候,需要从人才库里面调取人手的时候,非常痛苦,只能找一些有经验的人,可是有些项目你找不到有经验的人,而你内在述职的描述,在你的库里找不到。这个时候你没有办法搭建临时的工作小组,这个在华为做的比较好,华为会把人才库建的比较立体,所以当任务发生的时候,他可以快速的建立人才小组。

人才评估表里面不单包括整个简历还包括能力,这些能力有表面的,显性的也有潜在的,还有人才测评报告会告诉我们,他的能力值在哪里,他的动机、追求的东西在哪里。人才流失其中一个原因叫做受委屈了,受委屈里面还有一个主要原因,除了人岗匹配度不高之外,我想要的东西在这个公司里面得不到,所以我走了。这个评估人才测评的好处是可以真实的了解这个人到底想要什么,这个非常厉害,因为一般的HR或者一般企业高管问这些优秀人才,你到底想要什么东西,他通常不会真实的告诉你,我想当你的位置,我想翻一倍的工资,因为他要的越高,他担心高管对他越有看法。通过测评,他真实的需求会告诉我们,这个人要的最高的居然不是钱,他要的最高的是情感,他喜欢被认可的环境,喜欢比较有温情的领导,喜欢了解他需求的领导。这也是很多90后的需求,大家知道现在90后、95后最想要的东西是财富、工作荣誉还是享受情感和创新后者。所以很多95后优秀人才,他很喜欢去高大上的一些办公区去办公,宁可工资低一点点,他也不愿意去工业区上班。

告诉你们一个真实的数据,我们做了很多岗位薪资调查,现深圳刚入职的薪资是整个珠三角最低的,你们很难想象。一个IT人员刚入职通常是4K,可是在东莞他可以拿到4.5K,为什么愿意去深圳而不愿意留在东莞?是因为他的需求已经变成多样化了,他觉得在深圳更加高大上,跟他的同学讲更有面子。他在深圳觉得机会更多,学到更多创新。通过人才测评综合评估,我们可以留下每个优秀人才的动机,从而个性化的激励他,让他留下来,帮助企业服务更长时间。

做完整个盘点之后,我们开始画地图,这就是人才地图,总共分为九格,我们称为人才九宫格地图。其中右上角就是绩效最好的,然后潜力也是最棒的人才,我们称之为明星人才。这些人才一定要极力的挽留,不要因为小小的过错放过他。大家都听过腾讯一个很厉害的技术官张小龙,微信就是他发明的,腾讯总部在深圳,他在广州上班,这个人上班迟到,开会不到,可是他是最厉害的一个技术官。作为马化腾非常容忍他,因为这个人不是完美的,可是他在某一些方面是非常强的。有时候,我们要求人是否是明星,我们不单看绩效,也要看潜力,通过人才地图划分,我们给他不同的发展计划以及留任和激励方式。


我举个例子,这是一个人才池,有了人才池之后,我们就进行分类,通过九宫格方式进行分类,左下角一些淘汰掉了,培养一群人之后,我们进行选拔,分为很多类型,我们发现很多人才,他的成长的路径是不一样的,有些人才一辈子都不要做管理,他也不想做管理,他想一辈子做技术类的工作,有些人很想做管理,所以我们要进行分类培养,才能够成才,这就是人才梯队储备的一些方法。把他分在九宫格之后,可以进行相对应的发展建议,比如说左上角他很有潜力,可是绩效一般,可能刚入职等等,我们要分析原因,要求业绩分析岗位的匹配度,右下角绩效很好,可是他的潜力已经到了天花板,这个时候千万不要乱提拔他,我们应该要留岗发展,给他荣誉、加工资,但是不要乱提拔。很多优秀人才一提拔上去做不好,下不来,最终流失,很可惜。

再讲一个简单案例,一个在深圳做房地产的公司,原来是一家投资公司,后面发展成一家比较大型的房地产的公司。这个公司,他们原来设定了两个方案,一个方案是外部招聘一些高管,他们发现很多分公司的高管不胜任,而这些高管大部分都是外招的,他们的人才储备不够,大量从万科、绿地招聘了很多人进来,可是一年考核,发现很多人不胜任。他们采取第二种方法,从公司内部盘点和培养选拔,效果非常明显。通过整个全员盘点之后,他们把很多人进行了调岗和培养动作,把一些不合适的人优化掉,结果非常显著,首先营业额增加了21%,利润增加了16%,非常明显。另外高管招聘率降低至10%,你们不要以为这是坏消息,这是好消息,高管招聘率越低,证明人才培养效果越好。当大量高管需要找猎头的时候,证明你们公司人才培养计划已经失败了。所以,对外高管招聘率越低,对公司来说越稳定并且越健康,另外关键人才流失率从32%降低到14.8%,这是一个很喜人的成果。

希望大家不要光从一个点打造团队,还可以从对内盘点进行梳理,找到被掩盖住的明星


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